那天和朋友聊起团队建设的话题，他问我怎么看待核心团队这个问题
我说这个问题我也困惑过很久，特别是刚当上团队负责人的时候
那时候我总觉得核心团队就应该像三国里的刘关张那样，找几个信得过的兄弟一起打天下
但后来我发现这种想法其实挺局限的
记得有次参加一个领导力课程，老师讲到团队互补这个概念
他说刘备在遇到诸葛亮之前，带着关羽张飞四处征战，结果总是失败
不是他们不够忠诚，也不是能力不行，而是整个团队的能力结构太单一
直到隆中对之后，刘备找到了完全不同的诸葛亮
这个团队才真正具备了成就事业的能力
我在想，为什么我们总是倾向于找和自己相似的人呢
可能是因为相处起来舒服，沟通成本低
但问题在于，相似的人看到的问题往往也相似，思维的盲区也相似
这就导致团队在很多关键问题上容易集体失明
有一次我面试一个产品经理
他的思维方式和我完全不同，甚至有些观点我当时觉得是在挑战我的权威
但我还是决定录用他
后来证明这个决定非常正确
他总能发现一些我看不到的风险，提出一些我想不到的角度
这种互补的价值，往往比单纯的执行力更重要
当然，找到互补的人只是第一步
更难的是如何让不同的人真正协同工作
这里的关键在于领导者要有包容差异的能力
不能因为别人和自己想法不一样就否定对方
而是要理解这种差异背后的价值
团队多样性带来的不仅仅是观点的丰富
更重要的是能够形成更全面的决策机制
就像投资需要资产配置一样，团队也需要能力配置
单一的能力再强也有局限性
但如何配置这个能力组合呢
我觉得首先要明确团队的核心目标是什么
然后分析达成这个目标需要哪些关键能力
最后再看现有团队已经具备了哪些，还缺少哪些
这个过程说起来简单，做起来却需要很强的自我认知
因为人往往高估自己拥有的能力，低估自己缺失的能力
有时候我们需要借助外部视角来帮助判断
比如请其他团队的同事给些反馈
或者通过一些专业的测评工具
记得有次我们团队要做战略转型
我找了几个外部的顾问来帮我们做能力盘点
结果发现我们在用户研究方面特别薄弱
这个发现让我们及时调整了团队结构
避免了可能发生的方向性错误
说了这么多，其实核心就一句话
构建核心团队不是找一群像自己的人
而是找一群能补自己短板的人
这个转变说起来容易，做起来需要勇气
因为这意味着要承认自己的不完美
要接受别人在某些方面比自己强
但正是这种勇气，才能成就更大的事业
就像刘备，如果没有包容诸葛亮的胸怀
也就不会有后来的三分天下
所以当你在思考如何构建核心团队时
不妨先问问自己
我愿意接纳哪些和自己不同的人
我能给这些不同的人多大的空间
这个问题的答案，可能决定着你团队的未来